Munkavédelmi felelősség más munkavállalójáért

A munkavédelemről szóló törvény egyik legutóbbi változása ugyan nem kapott különösebb sajtóvisszhangot, azonban az olyan – jellemzően gyártó tevékenységet folytató – cégek számára, amelyek saját telephelyükön vállalkozók közreműködését veszik igénybe, jelentős kockázatot rejthet.

A szabályozás változása a munkaügyi hatóságnak azt a jogkörét érinti, mely szerint lehetősége van arra, hogy a munkavédelmi előírások betartásának helyszíni ellenőrzése kapcsán az ellenőrzés alá vont vállalkozás és a tevékenységet végző személy között fennálló kapcsolatot munkaviszonynak minősítse.
Ennek tipikus esete az, amikor az ellenőrzés alá vont cég telephelyén a céggel szerződött vállalkozó (vagy megbízott) cég munkavállalói vagy alvállalkozói végzik a tevékenységet.

Ilyen esetben a hatóság a megrendelő (megbízó) cég és a tevékenységet ellátó személyek közötti viszonyt munkaviszonynak minősítheti, függetlenül attól, hogy az ellenőrzés alá vont cég és a közreműködő cég között fennálló szerződéses viszonynak mi az elnevezése és jellege – a munkaerő-kölcsönzés lentebb tárgyalandó esetét kivéve –, és úgyszintén nem számít, hogy a közreműködő cég a tevékenységet végző személyeket milyen formában foglalkoztatja. A munkavédelmi felügyelő a jogszabályban foglalt, és a jogalkalmazási gyakorlatban kialakított szempontrendszer alapján megállapíthatja a munkaviszony fennállását, aminek az a következménye, hogy a munkavédelmi szabályok betartásáért az érintett munkavállaló tekintetében az ellenőrzés alá vont vállalkozás lesz felelős.

drnj

Munkavédelmi felelősség más munkavállalójáért

Abban az esetben, ha az ellenőrzött munkahelyen több munkáltató munkavállalói egyidejűleg dolgoznak, és valamely munkavállaló esetében nem azonosítható be a munkáltató, a munkáltató személyének megállapítása során a munkavédelmi hatóság elsődlegesen azt veszi figyelembe, hogy a munkahelyen folyó tevékenységeket ki irányítja. E tekintetben azt vizsgálja, hogy a tevékenységeket ténylegesen ki irányítja, tekintet nélkül a vállalkozások közötti jogviszonyok jellegére (pl. megbízási, vállalkozási, „szolgáltatási” vagy bármilyen egyéb elnevezésű szerződés) és a vonatkozó szerződésben a tevékenységek irányítását szabályozó rendelkezésekre.

A fentiek szerinti szabályozás azonban nem kínál megoldást arra az esetre, ha az adott helyszínen több munkáltató munkavállalói dolgoznak, de bizonyos munkavállalók esetében sem a munkáltató személye, sem a tevékenységek helyszíni irányítója nem azonosítható. Ezért egészítette ki a jogalkotó a munkavédelmi szabályok betartásáért fennálló felelősség megállapításának fenti szabályait a 2016. július 8-án hatályba lépett módosítások körében oly módon, hogy ha a munkáltató személye másként nem állapítható meg, a munkavédelmi előírások betartásáért az a vállalkozás lesz felelős, akinek a területén a munkavégzés folyik.

drnj

Munkavédelmi felelősség más munkavállalójáért

Az új szabályra tekintettel azoknak a vállalkozásoknak, amelyek közreműködő cég (vállalkozó, megbízott) tevékenységét veszik igénybe saját telephelyükön, célszerű meggyőződni a vállalkozó és a tevékenységet végző személyek közötti munkaviszony fennállásáról, továbbá javasolt egyértelműen megkülönböztethetővé tenni a vállalkozó munkavállalóit (például eltérő színű munkaruha vagy a munkáltatóra utaló névtábla használatával) a saját munkavállalóktól, annak megelőzése érdekében, hogy a hatóság a telephely tulajdonosának vagy bérlőjének felelősségét állapítsa meg a munkavédelmi szabályok betartásáért, illetve egy esetleges munkabaleset kapcsán. A munkavédelmi hatóság az eset összes körülményei alapján a megrendelő és a vállalkozó részéről közreműködő személyek közötti munkaviszony fennállását állapíthatja meg abban az esetben is, ha a megrendelő és a vállalkozó között írásbeli vállalkozási szerződés jött létre.

A vonatkozó bírói gyakorlat szerint ilyen megállapításhoz több körülmény is vezethet, mint például a munkavégzés idejének megrendelő általi meghatározása, a megrendelő részére történő rendelkezésre állási kötelezettség, a megrendelő és a munkavállaló közötti utasítási, alá-fölérendeltségi viszony, a munkavállaló személyes munkavégzési kötelezettsége, a munkaeszközök és védőfelszerelés megrendelő általi biztosítása, valamint a munkavégzés megrendelő általi megszervezése, irányítása és ellenőrzése. Ezek hiányában pedig – az új szabály alapján – a munkavégzés helyszíne is megalapozhatja a megrendelő és a vállalkozó nevében közreműködő személy közötti munkaviszony megállapítását.

Más a helyzet abban az esetben, ha a munkavállaló munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát. Egyfelől ugyanis a Munka Törvénykönyve a kölcsönzés időtartamára a kölcsönvevőre telepíti a munkavédelemmel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket, és e rendelkezéstől – az általánosan érvényesülő szabály alóli kivételként – a törvény nem is enged eltérést. Emellett a munkavédelmi törvény is rögzíti, hogy a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a kölcsönvevőként foglalkoztató céget kell munkáltatónak tekinteni.

drnj

Munkavédelmi felelősség más munkavállalójáért

Felmerül a kérdés, hogy ha a munkavédelmi hatóság megállapítja a munkaviszony fennállását, akkor ez munka- és adójogi szempontból is létrehozza-e a munkaviszonyt a felek között. A munkavédelmi hatóság csupán a munkavédelmi törvény és a kapcsolódó munkavédelmi jogszabályok alkalmazása szempontjából állapíthatja meg a munkaviszony fennállását és a munkáltatónak minősített vállalkozás felelősségét a munkavédelmi rendelkezések betartásáért. Ez a minősítés azonban a munkaügyi hatóságot és az adóhatóságot nem köti, tehát a jogviszony munka- és adójogi értelemben a munkavédelmi hatóság általi átminősítés folytán nem alakul át munkaviszonnyá. A munkaügyi hatóság és az adóhatóság saját eljárásaik során, az eset összes körülményei alapján minősíthetik munkaszerződéssé a tevékenység alapjául szolgáló jogviszonyt. Ennek vizsgálatakor az eset egyes körülményeit nem azonos súllyal veszik figyelembe: vannak olyan tények, amelyek önmagukban megalapozzák az átminősítést, míg mások csak a munkaviszonyra utaló egyéb körülménnyel együtt fennállva vezetnek átminősítéshez. A munkaviszonyt önmagukban megalapozó körülmények az alábbiak:

- az ellátandó tevékenység munkakörként történő meghatározása, mely rendszeres feladat-ellátásra, nem egy adott ügy gondozására vagy egy meghatározott feladat teljesítésére irányul;
- személyes munkavégzési kötelezettség, mely szerint a tevékenységgel megbízott személy helyettest nem állíthat;
- a feladatot ellátó személy rendelkezésre állási, és a foglalkoztató foglalkoztatási kötelezettsége: a foglalkoztatott köteles meghatározott időben és helyen jelen lenni és a tevékenység végzéséhez rendelkezésre állni, a foglalkoztató pedig köteles őt feladatokkal ellátni;
- alá-fölérendeltségi viszony, mely hierarchikus kapcsolatot jelent a foglalkoztató és a foglalkoztatott között, a foglalkoztató munkaszervezeti rendjébe tagozódva (pl. ha a foglalkoztató valamely munkavállalóját utasítási jog illeti meg a foglalkoztatott irányában, vagy a foglalkoztatott gyakorol munkáltatói jogokat a foglalkoztató munkavállalójával szemben);

drnj

Munkavédelmi felelősség más munkavállalójáért

A hatóságok által figyelembe vett másodlagos szempontok, melyek önmagukban nem, de együttesen alkalmasak arra, hogy megalapozzák a munkaviszony fennállásának megállapítását:
- a foglalkoztató irányítási, utasítási és ellenőrzési joga;
- a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának foglalkoztató általi meghatározása;
- a tevékenységvégzés helyének előírása;
- legalább havi rendszerességű, munkabérszerű díjazás;
- a foglalkoztató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak használata;
- a foglalkoztató kötelezettsége a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítására;
- írásba foglalt szerződés – a megbízási és vállalkozási szerződésnek általában nem érvényességi feltétele az írásba foglalás, viszont a munkaszerződést írásba kell foglalni. Ennek következtében a szerződés írásba foglalt volta is – egyéb, fentiek szerinti körülmények fennállása esetén – a munkaviszony fennállására utalhat.

Tekintettel arra, hogy a munkaügyi hatóság és az adóhatóság által a munkaviszony fennállásának megállapítása során figyelembe vett szempontok jobbára azonosak azokkal a szempontokkal, amelyeket a munkavédelmi hatóság mérlegel, abban az esetben, ha munkavédelmi szempontból megállapítják a munkaviszony fennállását, nagy valószínűséggel a munkaügyi és adóhatósági ellenőrzések is hasonló következtetésre jutnak. Fontos különbség azonban, hogy a tevékenység végzésének helye sem a munkaügyi ellenőrzésről, sem pedig az adózás rendjéről szóló törvényekben nem szerepel a munkaviszony fennállását végső soron megalapozó körülményként.

A témával kapcsolatos kérdések esetén lépjen kapcsolatba velünk a drnagyjudit.hu oldalon található elérhetőségeinken.

drnj